Chez Eldorado Gold Québec, il est essentiel de développer une culture d’entreprise basée sur notre ressource naturelle la plus précieuse : les gens qui y travaillent chaque jour. Le succès de notre organisation dépend du talent et de la passion de nos employés et nous nous sommes engagés à créer une culture dans laquelle les employés sont mobilisés, habilités à prendre des décisions et à assumer la responsabilité partagée de la réalisation des objectifs de manière sécuritaire et éthique.
C’est pourquoi, pour pousser l’amélioration continue, nous avons implanté une équipe de travail qui se spécialise dans le développement de nouvelles idées, procédés ou méthodes de travail. Dans l’objectif d’accompagner nos employés dans leur cheminement personnel et professionnel, différents programmes de formation et développement de la main-d’œuvre ont été déployés.
Programme Leader
L’objectif de cette initiative est de fournir les outils nécessaires aux superviseurs pour faire émerger la force de chacun, tout en s’alignant sur la vision de l’entreprise. La valeur ajoutée de ce programme réside dans l’augmentation de la confiance en nos moyens, dans l’amélioration du rendement de tous les superviseurs et employés ainsi que dans l’effet de cohésion entre les différents superviseurs, ce qui assure une homogénéité dans les façons de faire et les techniques d’intervention. Un engagement et une rétention supérieurs, une meilleure motivation ainsi que la possibilité de se développer et de progresser au sein de l’entreprise ne sont que quelques retombées positives du programme Leader. Pour en savoir plus sur le programme Leader, cliquez ici.
Programme d’apprentis
En ce qui a trait à l’accompagnement des jeunes étudiants et des futurs diplômés intéressés par l’industrie minière, nous faisons preuve de beaucoup de leadership. En les mettant en contact avec la réalité de la profession, nos objectifs sont de faciliter l’intégration au marché du travail, favoriser le développement personnel et professionnel, veiller à ce que les apprentis acquièrent des compétences qui pourront être mises en application partout dans l’industrie et développer des compétences propres au métier.
Plan de succession
Nous nous affairons également à la mise en place d’un plan de succession dont le but consiste à s’assurer d’avoir les bonnes personnes, aux bons postes et au bon moment. Ce plan favorise le développement des individus au sein de l’entreprise pour assurer la présence d’une relève qui aura les bonnes compétences au bon moment. Les objectifs de notre plan de succession prennent en considération les enjeux liés à la relève et l’optimisation des ressources disponibles. Nous mettons en place un processus de planification de la relève qui identifie et prépare les employés qui démontrent la capacité et l’intérêt d’occuper un rôle de leadership à des niveaux supérieurs. Cette planification proactive de l’occupation des postes critiques repose sur une structure de gestion des talents en mode collaboratif pour en accélérer le développement et personnaliser les parcours. La planification de la relève chez Eldorado Gold Québec implique un processus de développement des hauts potentiels et talents en poste en prévision de les déployer dans un avenir plus ou moins rapproché.
Adaptation de nos programmes en contexte de pandémie – COVID-19
Pour faire face à la nouvelle réalité du confinement et poursuivre la formation de nos employés, nos gestionnaires, superviseurs et professionnels ont dû s’adapter à la nouvelle réalité en développant des nouveaux outils et en adaptant le contenu de nos formations existantes. C’est pourquoi, en mai dernier, nous avons signé une entente de subvention avec Service Québec pour l’implantation du Programme Actions Concertés pour le Maintien en Emploi (PACME) dans l’objectif de favoriser la formation et le maintien de la formation malgré le contexte de la pandémie.
De nouvelles procédures opérationnelles et santé-sécurité ont été développées en vue d’être diffusées à la reprise des opérations et nos équipes ont mis de nombreuses heures à l’étude des nouvelles contraintes et à la rédaction des procédures afin de requalifier nos employés à leur retour sur nos sites. Cette entente nous a également permis la mise en place de plans de développement individualisé (PDI) pour le plan de succession.
Nous avons également profité de la période d’arrêt pour effectuer des révisions de procédures de travail qui requalifient nos travailleurs. Les nouvelles procédures et mesures d’hygiène ont été incluses dans nos formations et diffusées. Des formations spécifiques ont été données au personnel de sécurité sur nos sites afin d’appliquer correctement toutes les mesures mises en place.
Ce contexte exceptionnel a permis à notre équipe de développer des outils afin de soutenir nos employés en télétravail tout en créant divers projets visant l’amélioration continue de nos gens. Nous croyons fortement que les initiatives que nous avons mises de l’avant nous permettront d’en sortir de plus forts et solidaires.
